弁護士 裵 悠
１ 固定残業代制度のリスク
近年、従業員への残業代支給の方法として、いわゆる固定残業代制度を採用する企業が増えています。
しかしながら、固定残業代制度の導入にあたっては、残業代が定額で支払われることが労働者との雇用契約の内容になっている必要があります。そのため、雇用契約書や就業規則へ固定残業代制度が適用される旨の記載をするなど様々な対応をしなければならず、誤った対応をしてしまった場合には、過去の固定残業代の支払が法的に無効とされ、改めて追加で残業代を支払わなければならないという事態に陥ってしまう危険性があります。
しかも、企業が固定残業代制度を導入する場合、ほぼすべての従業員に適用するケースがほとんどです。したがって、当該企業の固定残業代制度の導入にあたり誤った対応をしてしまった場合には、適用される従業員の過去の固定残業代の支払いが法的に無効となっている可能性が高く、企業にとっては莫大な追加の残業代の支払いを迫られるリスクがあります。
２ そもそも固定残業代制度とは
そもそも固定残業代制度とは、あらかじめ定められた時間内であれば、労働者が実際に残業した時間にかかわらず、一定の割増賃金を支払うという制度です。
企業からすると、労働者ごとに残業代を計算する手間が省け経理上のコストを抑えることができること等がメリットとして挙げられます。
なお、固定残業代制度を「定額の残業代で労働者を何時間働かせてもいい制度」と誤解されている方も一部にいるようです。しかし、固定残業代制度はそのような「定額働かせ放題」の制度ではなく、当然、固定残業代で定められた残業時間を超える労働があった場合には、固定残業代の支給に加え、想定された残業時間を超えた分の残業代を支払わなければなりません。
３ 固定残業代導入の際の注意点
固定残業代の支給方法としては、
①定額の手当てを支給する方法（例：「固定残業手当 ３万円（２０時間分）」）、②基本給等に固定残業代分を含ませて定額の総賃金を支給する方法（例：「月給２５万円（固定残業代２０時間分３万円を含む）」）
のいずれかが考えられますが、問題となったケースの中で多いのは、求人情報や雇用契約書等に固定残業代について曖昧な記載しかされていないケースです。
先ほど述べた通り、ある労働者に対して固定残業代制度が適用されるためには当該労働者との間で固定残業代制度の適用について合意していることが必要になります。しかしながら、例えば、金額や時間数を明らかにすることなく単に「基本給には固定残業代が含まれている」という合意しただけでは、基本給のうちどの部分が通常の賃金部分で、どの部分残業代にあたるか判別不能であるため、当該合意は無効ということになります（「明確区分性の要件」といいます。高知観光事件・平成２４・３・８労判６５３号１２頁）。
それではどこまで合意の内容を明確にすれば「明確区分性の要件」が満たされるのでしょうか。
例えば、「月給２５万円（固定残業代２０時間分３万円を含む）」と合意した場合（金額と時間の明示がある場合）には、通常の賃金部分と残業代の部分が明確に区分されているため基本的に合意は有効と考えられます。一方で、単に「月給２０万円（固定残業代３万円分を含む）」としか合意していないケース（金額が明示されているが時間の明示がない場合）や「基本給３０万円（２０時間分の残業代を含む）」（時間が明示されているが金額の明示がない場合）については裁判例の中で有効又は無効の判断は分かれています。したがって、金額及び時間について明示しておく方が安心だと言えます。
４ おわりに
先ほども述べたように、固定残業代制度は企業にとってメリットがありますが、対応を誤れば企業の経営に致命傷を与えかねないリスク要因ともなります。上に挙げた点は固定残業代制度導入で気を付けるべき点のほんの一部分にすぎません。リスクを出来るだけ抑制するためには、固定残業代制度の導入にあたり弁護士のような法律の専門家に相談することが肝要です。固定残業代制度についてご不明な点がございましたらお気軽にご連絡いただければ幸いです。