注力分野
人事労務は、企業の根幹をなす部分の一つです。会社が発展するためには、より良い人材を確保し、高いモチベーションを保ちながら仕事をしてもらう必要があります。ひとたび、労働問題が発生すると、費用面、時間面、労力面から、経営に大きな支障を来すおそれがあります。
会社が直面する労働問題の内容は、会社規模や業種、会社の状況などに応じて様々ですが、労働法制の整備や労働者の権利意識の向上などを背景に、高度化・複雑化する傾向にあります。また、新たな法制度や判例、ガイドラインなどが出るたびに、会社として迅速に対応しなければなりません。
一方、労働者にとって、人事労務は、まさに生活に直結する問題です。自分が有する権利の範囲を十分に理解した上で、より良い職場環境を確保するために、会社と協力していかなければなりません。
当法人は、人事労務に関して十分な専門知識および実務経験を有している弁護士が複数所属しており、適切なアドバイスやサポートをタイムリーにご提供できる体制を備えています。
雇用契約書や就業規則などの人事関連規則は、人事労務の基礎となるものです。これらの文書がきちんと法律に則ったものになっていないと、会社にとって非常に不利な結果になることが少なくありません。また、会社の経営戦略を実現するためには、それに応じた人事制度を構築し、それに合わせた雇用契約書や人事関連規則を準備する必要があります。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、雇用契約や人事関連規則の整備について、法規制や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
労働時間の管理は、会社の責務となっています。しかしながら、現実には、労働時間の管理が十分でない会社が見られます。特に、一部の業種においては、労働時間の管理が難しいからといって、その対策を怠っているケースが珍しくありません。そのような状況を放置すると、突然、複数の社員から多額の残業代を請求されるなど、会社経営に大きな打撃を与える事態になりかねません。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、労働時間の管理について、法規制や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、会社内における各種のハラスメントは、法的紛争に発展すると、その加害者だけでなく、職場環境の整備に責任を負う会社に対しても法的責任が及ぶケースが多く見られます。また、社員の退職やモチベーションの低下、会社のレピュテーションリスクなど、ハラスメントによる法的紛争の発生の影響は広範囲に及びます。したがって、社内研修の実施や規程の整備など、ハラスメントの問題を生じさせないための事前対策が重要です。加えて、ハラスメントの問題が生じてしまった場合には、事実調査や法的分析、人事上の措置など、迅速かつ適切に対応することが必要になります。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、会社内における各種のハラスメント対策について、法制度や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
会社にとって、景気の良し悪しに関わらず、より良い社員を適正な規模で揃えることは、常に経営課題の一つです。しかしながら、日本の労働法制の下では、使用者による解雇には厳格な制限があるため、誤った対応をとると、会社に甚大な損害を生じさせるおそれがあります。また、解雇を避け、退職勧奨を行うとしても、その条件の検討や進め方など、注意を要する場合が少なくありません。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、解雇や退職勧奨について、法制度や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
社会状況や職場環境などが変化したことによって、社員が感じる心身の負担が増加する傾向にあります。そのため、精神的な変調をきたし、休業などをする社員が増えています。会社としては、人員の不足、職場環境の悪化などの影響があるため、社員のメンタルヘルス維持のための適切な方策が必要です。また、休業している社員に対しても、適切な対応が必要となります。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、社員のメンタルヘルス維持について、法制度や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
労働審判は、解雇や給料の不払など、会社と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルについて、その実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的とした裁判所の手続です。労働審判は、３回以内の期日で結論を出すこととされておりますが、実際の運用では、第１回の期日で審理を終えて調停に入ることが多く、第１回期日終了後に追加主張しようとしても、ほとんどの場合認められません。したがって、第１回目の期日までの準備でその後の帰趨が決まるといっても過言ではなく、迅速かつ適切な対応が強く求められます。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、法制度や実務を踏まえ、迅速かつ適切な準備についてのアドバイスやサポートをご提供しています。
労働組合は、会社と交渉する権限を有しており、この労働組合からの交渉の申し入れを、会社が正当な理由なく拒否すると、不当労働行為と判断され、損害の賠償を請求されたり、科料・罰金を支払わなければならなくなる可能性があります。さらに、注意しなければならないのは、団体交渉を申し込んでくる労働者側の多くが、外部団体からの情報提供等により、使用者側よりも労働法その他の法律や、交渉術を熟知しているという点です。何らかの対策を立てずに交渉に臨むと、相手方に主導権を握られてしまい、全面的に労働者側の主張を受け入れなければならないという状況になりかねません。そこで、会社側も、労働法その他の法律の知識および交渉術を有する弁護士の関与が必要であるといえます。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、労働組合との交渉について、法制度や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
現代社会において、外国人労働者を雇用する必要性が多くの企業で高まっています。しかし、外国人を採用し、雇用をするにあたって、在留資格やハローワークへの届出等、日本人を採用する場合と異なる注意点が多数あります。これらの注意点を看過すると、刑事罰を受ける可能性もあります（不法就労助長罪＊等）。
当法人では、十分な専門知識および実務経験を有する弁護士が複数所属しており、外国人労働者について、法制度や実務に則ったアドバイスやサポートをご提供しています。
＊ 入国管理法73条 3年以下の懲役または300万円以下の罰金